Quiet quitting — niepokojący trend wśród pracowników. Czy można temu zapobiec?

Termin „quiet quitting” zyskał na popularności zwłaszcza w ostatnich latach, stając się gorącym tematem dyskusji w świecie zarządzania zasobami ludzkimi i korporacyjnej kultury. Zjawisko to, choć nie nowe, nabrało szczególnego znaczenia w kontekście współczesnych wyzwań rynku pracy. „Quiet quitting” – czyli ciche rezygnowanie – odnosi się do sytuacji, gdy pracownicy przestają wykraczać poza minimalne wymagania swojej roli, ograniczając swoje zaangażowanie i inicjatywę. Ten trend, często wynikający z braku motywacji, wypalenia zawodowego lub niewystarczającego wsparcia ze strony pracodawców, rodzi poważne pytania o przyszłość relacji pracowniczych i efektywność organizacji.

Przyczyny Quiet Quitting — dlaczego odchodzimy z zajmowanego stanowiska pracy?

Jak podaje Custify (2023) – ponad 50% pracowników wprowadza „ciche rezygnowanie” ze względu na obciążenie pracą, trudności związane z zarządzaniem lub brak wynagrodzenia. Można więc uznać, że są to główne, trzy przyczyny decyzji o powolnym wycofywaniu się z życia firmy.

Do tejże listy należy dopisać brak zaangażowania i motywacji wśród pracowników, co często wynika z monotonii pracy, braku wyzwań lub poczucia, że praca nie przyczynia się do osobistego rozwoju czy realizacji zawodowych aspiracji. Gdy pracownicy nie widzą wartości w swojej pracy lub nie czują się z nią związani, ich zaangażowanie może znacząco spadać, prowadząc do minimalizowania wysiłku i ograniczenia inicjatywy.

Pracownicy często odczuwają demotywację, gdy ich wysiłki nie są doceniane lub gdy brakuje wsparcia ze strony przełożonych i organizacji. Niewystarczające uznanie, brak konstruktywnego feedbacku, a także niedostateczne wsparcie w rozwoju zawodowym mogą prowadzić do poczucia niedocenienia i zniechęcenia. Rolą lidera jest więc skutecznie motywować pracowników, którzy będą czuli się ważną częścią nie tylko zespołu, ale i całej organizacji. Potwierdzają to dane – 48% pracowników wskazuje, że zaprzestałoby cichego odchodzenia, gdyby miało lepsze wsparcie ze strony kierownictwa. (Custify, 2023) To z myślą o tym powstał cykl szkoleń dla menedżerów od Vademecum, który ma na celu edukować i doszkalać liderów kadry menedżerskiej w zakresie umiejętności miękkich. Na spotkaniach specjaliści zdobywają wiedzę w zakresie m.in. komunikacji, feedbackowania i rozwiązywania konfliktów, co przekłada się na zdrowe relacje i spełnienie w środowisku zawodowym.

Wypalenie zawodowe jest kolejnym kluczowym czynnikiem prowadzącym do „quiet quitting”. Długotrwały stres, nadmierna praca, brak równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym oraz ciągłe napięcie mogą prowadzić do wyczerpania fizycznego i psychicznego. Pracownicy dotknięci wypaleniem często ograniczają swoje zaangażowanie do minimum, aby chronić swoje zdrowie i dobre samopoczucie. Unikają więc wykonywania dodatkowych zadań, podejmowania nowych projektów czy inicjatyw, stawiając wyłącznie na podstawowe obowiązki pracy. Zaniedbane potrzeby pracowników to często głównym impuls do niezadowolenia i w rezultacie — również do spadku motywacji wewnętrznej.

Warto w tym miejscu podkreślić, że młodsze pokolenia pracowników, takie jak millenialsi i pokolenie Z, często mają inne oczekiwania wobec pracy niż starsze pokolenia. Zwykle szukają oni większego znaczenia i celu w swojej pracy, lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz bardziej elastycznych warunków pracy. Stałe zatrudnienie oraz konkurencyjne wynagrodzenie oczywiście nadal jest ważne, ale na liście priorytetów spada za samorealizację i work-life balance. Gdy te oczekiwania nie są spełniane, mogą oni ograniczać swoje zaangażowanie, niekoniecznie dążąc do zmiany miejsca zatrudnienia, ale raczej zmieniając swoje podejście do obecnej pracy.

Czy są sygnały, zwiastujące Quiet Quitting?

Według Techtarget sygnałem, że pracownik stosuje quiet quitting, jest:

· nieuczęszczanie na spotkania,

· wcześniejsze wychodzenie z pracy,

· obniżona produktywność,

· obniżony wkład w projekty zespołowe,

· brak aktywnego udziału w planowaniu nowych projektów,

· brak pasji i entuzjazmu.

Można także zaobserwować wzmożoną aktywność w mediach społecznościowych w godzinach pracy, dłuższe wykonywanie obowiązków zawodowych, wycofanie i oziębienie relacji. Ciche odchodzenie może trwać wiele miesięcy, dlatego wszelkie zmiany w zachowaniu i wynikach pracy powinny być alarmujące.

Skutki Quiet Quitting dla pracowników i pracodawców

· Wpływ na produktywność i morale w miejscu pracy. „Quiet quitting” może mieć znaczący wpływ na produktywność i atmosferę w miejscu pracy. Gdy pracownicy ograniczają swoje zaangażowanie, często prowadzi to do spadku ogólnej wydajności zespołu. Może to również wpłynąć na morale innych pracowników, którzy mogą czuć się obciążeni dodatkową pracą lub frustrowani brakiem współpracy ze strony kolegów. W dłuższej perspektywie taka sytuacja może prowadzić do negatywnej atmosfery w miejscu pracy, zwiększając ryzyko konfliktów i dalszej rotacji pracowników.

· Konsekwencje dla rozwoju zawodowego pracowników. Dla pracowników, którzy praktykują zjawisko „quiet quitting”, może to oznaczać ograniczenie ich własnych możliwości rozwoju zawodowego. Brak inicjatywy i zaangażowania w dodatkowe projekty lub zadania może uniemożliwić zdobywanie nowych umiejętności i doświadczeń, co z kolei może wpłynąć na ich przyszłe perspektywy kariery. To nierzadko równia pochyła i efekt kuli śnieżnej, w której to pracownik sam zamyka sobie drogę do realizacji założonych celów.

· Wyzwania dla pracodawców w utrzymaniu zaangażowanego zespołu. Z punktu widzenia pracodawcy „quiet quitting” stanowi duże wyzwanie w utrzymaniu zaangażowanego i produktywnego zespołu. Może to wymagać dodatkowych szkoleń dla kadry menedżerskiej, poszukiwania nowych metod, które wprowadzą nową realizację idei employer brandingu, a także poważnych zmian w organizacji, których celem zostanie utrzymanie dotychczasowych pracowników. Pracodawcy mogą być także zmuszeni do budowania lepszej kultury organizacyjnej lub reorganizacji procesów pracy, aby zwiększyć satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Niezależnie od podejmowanych działań, „quiet quitting” wymaga od pracodawców aktywnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi i kultury organizacyjnej. Podstawą w tych działaniach jest słuchanie swoich pracowników, a także otworzenie się na nowe rozwiązania.

Strategie zapobiegania, motywowanie pracowników i stabilność zatrudnienia

Kluczowym elementem w zapobieganiu „quiet quitting” jest stworzenie kultury organizacyjnej, która aktywnie docenia i wspiera pracowników. To obejmuje regularne uznawanie ich wysiłków i osiągnięć, zarówno w formie werbalnej (np. pochwały), jak i poprzez warunki pracy (np. praca na podstawie bezterminowej umowy), systemy nagród (np. premie). Kultura oparta na uznaniu może zwiększyć morale pracowników i ich zaangażowanie w pracę. Ważne jest również, aby pracodawcy i ich pracownicy byli otwarci na feedback, który jest nierzadko podstawą, aby poznać obawy i oczekiwania obu stron. Płynna komunikacja i stały kontakt jest nierzadko głównym przejawem dbałości o pracownika i organizację.

Inwestycje w rozwój zawodowy i osobisty pracowników mogą znacząco przyczynić się do zwiększenia ich zaangażowania. Oferowanie szkoleń dla pracowników, warsztatów, możliwości awansu, a także wsparcie w planowaniu ścieżek kariery to działania, które mogą pomóc pracownikom czuć się bardziej wartościowymi i zmotywowanymi do dalszego rozwoju. Rozwój osobisty, taki jak wsparcie w zarządzaniu stresem czy rozwijanie umiejętności miękkich, również jest ważny dla ogólnego dobrostanu pracowników. Często pracownicy odchodzą z powodu monotonni i braku perspektyw, kluczowy jest więc dopasowany system motywacyjny, który uwzględni nie tylko work-life balance, ale także zapewni przestrzeń do wzbogacania swoich dotychczasowych kompetencji.

To właśnie wspomniane już zachowanie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest kluczowe dla zapobiegania wypaleniu zawodowemu i „quiet quitting”. Pracodawcy powinni promować polityki, które umożliwiają elastyczne godziny pracy, pracę zdalną, a także zachęcać do korzystania z urlopów i przerw. Umożliwienie pracownikom lepszego zarządzania ich czasem i obowiązkami może przyczynić się do zwiększenia ich satysfakcji z pracy i ogólnego samopoczucia. Na polskim rynku pracy możliwość pracy zdalnej oraz elastyczne godziny pracy stają się pewnego rodzaju normą, która gwarantuje większe zadowolenie pracowników i sprawne funkcjonowanie firmy.

Wszystko to powinna uzupełniać otwarta i dwustronna komunikacja, która jest fundamentem zaufania. Nie jest bowiem tajemnicą, że lojalny pracownik to ten, który otrzymuje lojalną postawę od pracodawcy. Regularne spotkania, ankiety, sesje feedbacku oraz otwartość na sugestie i pomysły może pomóc w identyfikacji i rozwiązywaniu problemów na wczesnym etapie. Efektywne komunikowanie się pomaga również w budowaniu poczucia wspólnoty i przynależności wśród pracowników, co jest istotne dla utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania.