Cykliczne programy rozwojowe w firmach – jak je zorganizować?

Wszystko, co oddycha, ma w swoje istnienie wpisany rozwój. Nie inaczej jest z kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Prawie połowa pracowników do rozwoju kompetencji w miejscu pracy przykłada tak dużą wagę, że nie podejmie zatrudnienia w firmie, która go uniemożliwia (albo się z niej zwolni). Świadome tego organizacje inwestują nie tylko w szkolenia, ale również przygotowują kompletne programy rozwojowe dla pracowników. Jakie korzyści z tego płyną i jak je zorganizować?

Korzyści programów rozwojowych

Rozwój jest naturalnym i bardzo pożytecznym procesem. Przecież rośliny, gdy rosną, nie tylko pięknie wyglądają, ale także zapewniają ludzkości pokarm. Podobnie pragnienie ciągłego doskonalenia swych kompetencji jest nie tylko pożądane u pracownika, ale niezbędne dla funkcjonowania firmy. Należy sobie uświadomić, że rozwijający się pracownicy czują się szczęśliwsi i spełnieni w codziennej pracy, a to zwiększa ich zaangażowanie, efektywność i lojalność. Tak naprawdę to oni stoją za rozwojem i sukcesem działalności.

Czym są cykliczne programy rozwojowe w firmach?

Inwestowanie w rozwój pracowników to nie tylko tradycyjne szkolenia zorganizowane np. w ramach nagrody. Jak zauważył Satya Nadella, CEO Microsoftu: „Szkolenia powinny być procesem ciągłym”. Powinny więc mieć formę długoterminowego, przemyślanego programu rozwoju pracowników, który został dostosowany do indywidualnych potrzeb rozwojowych zatrudnionego. W praktyce oznacza to, że po zakończeniu szkolenia pracownik idzie na kolejny zaplanowany kurs albo korzysta z innych metod podnoszenia kwalifikacji zorganizowanych przez pracodawcę. Tworzy to cykle rozwojowe, podczas których pracownik nabywa określone umiejętności, np. twarde, a następnie przechodzi do kolejnego etapu i np. korzysta ze szkoleń miękkich.

Rozwiązania w cyklicznych programach rozwojowych

Cykliczne programy rozwojowe mogą składać się ze szkoleń zamkniętych, przygotowanych przez zewnętrzną firmę, tj. Vademecum, która nie tylko korzysta z najrozmaitszych, sprawdzonych na całym świecie narzędzi, ale też monitoruje efektywność zrealizowanego cyklu szkolenia zamkniętego.

Cykliczny program rozwojowy można też zorganizować samemu, ponieważ najlepsze praktyki edukacyjne wymagają nie tyle dużego kapitału, ile dobrego zaplanowania. Należą do nich:

• Krótkie spotkania rozwojowe, na których pracownicy wspólnie omawiają i rozwiązują konkretne problemy, dzieląc się wiedzą. Można je realizować za pomocą sesji feedbackowych z trenerami wewnętrznymi lub managerami. Na takie spotkania warto zapraszać zewnętrznych trenerów i różnych prelegentów. Ważne, aby omawiały określoną tematykę i cele rozwojowe oraz odbywały się cykliczne. Co ciekawe, 80% pracowników uważa, że ​​częste lub rutynowe szkolenia są ważniejsze niż pojedyncze szkolenia formalne.
• Mentoring. Mentorem jednak nie może stać się losowa osoba z kadry kierowniczej, która ma duże doświadczenie i wiedzę. Nauczyciel musi cieszyć się nieformalnym autorytetem, aby szkolenie było skuteczne.
• Coaching. Trener wydobywa z pracownika jego potencjał i pomaga realizować cele w dziedzinie, w której sam nie musi być ekspertem,
• Rotacja zatrudnionych między stanowiskami lub działami.
• Przejrzysty system awansu uzależniony od spełnienia określonych cykli rozwojowych.

Jak zorganizować cykliczny program rozwojowy?

Od czego zacząć tworzenie cyklicznego programu rozwojowego? 

1. Ustal, jakie braki w umiejętnościach pracowników odpowiadają za słabe wyniki twojej firmy. Określi to cele programu, np. nabycie specjalistycznej wiedzy, poprawienie umiejętności zarządzania czasem itd. W tym celu zmierz ich kompetencje przy użyciu odpowiednich narzędzi lub wskaźników KPI. Możesz pozwolić sobie na mniej formalną analizę i po prostu zapytać pracowników (osobiście lub ankietowo), co ich zdaniem stanowi wyzwanie, co pomogłoby im  osiągać lepsze wyniki albo jakie umiejętności i kompetencje zwiększyłyby konkurencyjność przedsiębiorstwa. 
2. Ułóż kolejność cykli programu rozwoju według ważności celów i ustal punkty kontrolne. 
3. Dobierz formę szkolenia do stylu uczenia się danego pracownika. O to również najlepiej zapytać, bo jeden woli słuchać, a drugi patrzeć. Pomóc w tym mogą specjaliści od Vademecum.
4. Przed rozpoczęciem kolejnego cyklu zmierz wydajność programu rozwojowego i ustal co można poprawić.

Podsumowując, „Inwestuj w swoich ludzi” (Howard Schultz), bo ciągłe szkolenie pracowników przełoży się na sukces w twojej firmie. Rób to, organizując cykliczne programy rozwojowe, naśladując przy tym rośliny, które najpierw rozwijają liście, potem łodygę, a następnie kwiaty i owoce.