Introwertyk i ekstrawertyk w pracy – jak zarządzać różnymi typami osobowości?

Podział osobowości (a dokładniej temperamentów) na introwertyczne i ekstrawertyczne jest znany już od ponad 100 lat. Za ojca tych pojęć uznaje się Carla Gustava Junga, który przestawił je w 1921 r. w pracy „Typy psychologiczne”. Odkrycia Junga, choć swoje lata mają, dalej bardzo przydają się liderom w skutecznym menedżerowaniu zespołem, a pracodawcom – w zorganizowaniu przyjaznego środowiska pracy. Jak więc rozpoznać introwertyka i ekstrawertyka oraz zarządzać różnymi typami osobowości?

Mocne strony introwertyka

Osobowość introwertyczna czerpie energię przede wszystkim z wewnętrznego świata myśli, uczuć i doświadczeń, w przeciwieństwie do ekstrawertyków, którzy czerpią energię z interakcji z otoczeniem. Osoby te często preferują samotność lub towarzystwo małej grupy bliskich znajomych, zamiast dużych, głośnych zgromadzeń. Co ważne — nie oznacza to, że unikają interakcji społecznych. Tak naprawdę potrzebują ich mniej, jednocześnie potrzebując więcej czasu na regenerację po nich.

Mocne strony ekstrawertyka

Ekstrawertyzm to cecha osobowości charakteryzująca osoby, które czerpią energię z interakcji z zewnętrznym środowiskiem, w tym z kontaktów z innymi ludźmi. Ekstrawertycy często czują się pobudzeni i zmotywowani przez obecność innych, dlatego też lubią aktywności grupowe i wydają się być bardziej otwarci na zewnętrzne bodźce.

Introwertyk i ekstrawertyk w pracy — jakim typem osobowości jesteś?

Oczywiście świat nie jest czarno-biały, dlatego coraz więcej ludzkich „właściwości” przedstawia się jako spektrum. Podobnie sprawa wygląda z introwertykami i ekstrawertykami. Granice tych typów osobowości są płynne, a z jungowskiego duetu zrobiło się trio (dołączyli do nich ambiwertycy). Można jednak przyjąć, że najbardziej charakterystyczne cechy introwertyka to:

• uzupełnianie energii w samotności,
• umiejętność słuchania,
• zachowują „chłodną głowę” w stresujących sytuacjach,
• preferowanie pracy indywidualnej, w skupieniu oraz pisania jako formy komunikacji,
• szybsze uleganie przebodźcowaniu.

Pracownicy, którzy są introwertykami, wyróżniają się: dobrą koncentracją, zdolnością do samodzielnej pracy. Ponadto są to osoby, które mają dużą umiejętność pracy zespołowej i empatię — tj. introwertycy najlepiej czują emocje i stany innych ludzi, dlatego też doskonale radzą sobie w roli mentorów lub liderów niewielkich zespołów.

Z kolei ekstrawertycy:

• wolą pracować i przebywać w towarzystwie,
• są efektywni w nawiązywaniu kontaktów,
• cieszy ich poszukiwanie nowych wyzwań,
• do „naładowania akumulatorów” potrzebują ludzi i bodźców,
• lubią udzielać się na spotkaniach (czyli mówić).

Ich najmocniejszą stroną jest komunikatywność, zdolności przywódcze, łatwość nawiązywania kontaktów, odporność na bodźce zewnętrzne i duża zdolność do adaptacji.

To rzecz jasna bardzo duże uproszczenie. Traktowanie pracowników czy członków zespołu zero-jedynkowo nigdy nie przynosi dobrych rezultatów, ale na pierwszy rzut oka widać, że zarządzanie introwertykiem w pracy wymaga od menedżera i pracodawcy innego podejścia niż zarządzanie ekstrawertykiem. Często okazuje się, że zorganizowanie środowiska pracy w ekstrawertycznym świecie w sposób przyjazny introwertykom jest… świetnym sposobem na poprawę produktywności całej firmy.

Zarządzanie różnymi typami osobowości — klucz do efektywnych zespołów

Zespoły pracowników są coraz bardziej zróżnicowane, a ludzie – coraz bardziej świadomi swoich mocnych i słabych stron. Przede wszystkim warto zadbać o możliwość wyboru:

• miejsca pracy – w biurach typu open space dobrze wydzielić spokojniejszą, odosobnioną przestrzeń. Oczywiście nie zawsze można zapewnić każdemu pracownikowi osobny pokój, ale być może uda się zorganizować „strefę ciszy”? Albo zaoferować możliwość pracy zdalnej/hybrydowej? Chętnie skorzystają z niej nie tylko introwertycy, osoby wysoko wrażliwe czy ze spektrum autyzmu (albo po prostu z bólem głowy), ale również ekstrawertycy – oni wbrew pozorom też potrzebują czasami zebrać myśli w samotności i w 100% skoncentrować się na zadaniu. Pewną miarę prywatności zapewniają także parawany, ścianki działowe, rośliny, a nawet znaki typu „Nie przeszkadzać” albo założone słuchawki – pod warunkiem, że będą całkowicie respektowane przez wszystkich członków zespołu (żadnego „puk, puk, ja tylko na minutkę”),
• formy pracy – do networkingu, wideokonferencji czy burzy mózgów warto dodać opcję kwestionariuszy, które pracownicy wypełniają przed spotkaniem na forum. Menedżer mógłby też porozmawiać z introwertykiem na osobności albo poprosić o notowanie pomysłów w czasie zebrania i podsumowanie go na koniec. Z kolei ekstrawertycy, którzy zazwyczaj dobrze radzą sobie z prezentacją w formie mówionej, na pewno docenią możliwość swobodnego wypowiadania się.
• metody pracy — introwertycy często wykazują się głębokim skupieniem i zdolnością do analizy. Menedżerowie mogą więc promować ich zaangażowanie, powierzając im projekty wymagające skupienia i długofalowego planowania. Z kolei ekstrawertycy często naturalnie przyciągają innych ludzi, co czyni ich dobrymi liderami. Dlatego też można ich zachęcać do prowadzenia szkoleń, warsztatów czy prezentacji, co pozwoli im rozwijać swoje umiejętności przywódcze i komunikacyjne.

Możliwość wyboru miejsca i formy pracy sprawi, że wszyscy członkowie zespołu poczują się mile widziani i akceptowani. A to najlepszy sposób na pełne wykorzystanie potencjału każdego z pracowników. To jednak bardzo ważne, żeby wybory introwertyków i ekstrawertyków były naprawdę szanowane przez kolegów i koleżanki, a także menedżerów i pracodawców.

Tworzenie zespołów zrównoważonych

Różnorodność osobowościowa w miejscu pracy jest kluczowa dla innowacji i kreatywności. Zespoły zrównoważone pod względem osobowości mogą lepiej radzić sobie z różnymi wyzwaniami — w ten sposób każdy członek wnosi unikalną perspektywę i nowe umiejętności.

Aby efektywnie łączyć introwertyków i ekstrawertyków, menedżerowie powinni przydzielać role zgodne z naturalnymi predyspozycjami tych osób. Na przykład, introwertyków można postawić na stanowiskach wymagających skupienia i detalicznej analizy, takich jak badania i rozwój, podczas gdy ekstrawertyków można wyznaczać do ról wymagających interakcji i negocjacji, takich jak sprzedaż czy zarządzanie klientem. Ważne jest, aby menedżerowie rozpoznawali i doceniali różne style pracy, dostosowując środowisko pracy tak, aby każdy członek zespołu mógł maksymalnie wykorzystać swoje mocne strony.

Szkolenia dla liderów

Szkolenia z komunikacji interpersonalnej od Vademecum mogą znacząco przyczynić się do poprawy umiejętności np. w identyfikowaniu i dostosowywaniu się do indywidualnych potrzeb swoich pracowników.

W cyklach szkoleniowych podejmowane są m.in. techniki aktywnego słuchania, efektywne metody przekazywania feedbacku oraz strategie angażowania zespołu w sposób, który szanuje i wykorzystuje naturalne predyspozycje każdego członka. Rozwój tych umiejętności jest kluczowy nie tylko dla zwiększenia produktywności i większej satysfakcji z pracy, ale również dla budowania silnych zespołów, które potrafią efektywnie współpracować, mimo różnic osobowościowych.