Częsta zmiana pracy przez pracownika — czy rotacja jest nieunikniona?

Częsta zmiana miejsca zatrudnienia przez pracowników od dawna jest tematem gorącej dyskusji wśród ekspertów HR, menedżerów, a także samych pracowników, którzy nierzadko szukają przyczyny nieustannego poszukiwania stałej pracy. Okazuje się bowiem, że w obliczu szybkich zmian technologicznych, ewolucji oczekiwań zawodowych oraz zmieniających się modeli kariery, zrozumienie natury rotacji pracowników staje się kluczowe dla zbudowania efektywnych i zrównoważonych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Dlaczego opłacalne jest zatrzymanie pracownika i jak na te zmiany reaguje zespół, który pozostał na swoich stanowiskach?

Rotacja pracowników — jak zatrzymać pracownika w Twojej firmie?

Według badania „Potrzeby pracowników 2023” zrealizowanego przez PBS na zlecenie Pluxee Polska głównym powodem rezygnacji z pracy jest zwiększenie obowiązków, z jednoczesnym brakiem dodatkowego wynagrodzenia (35%). Potwierdziły to również raporty pt. „Pod presją. Czas na działanie!”, gdzie aż 44% respondentów wskazało tę sytuację za decydującą.

Wspomniane raporty pokazują, że 30,5% badanych pracowników obserwuje dużą rotację w swojej pracy, co pozwala wysnuć wniosek, że wiele firm boryka się z dynamicznie zmieniającymi się działami, a także narastającymi kosztami, związanymi z nowymi rekrutacjami. Wraz z tym 33% pracowników zauważa coraz trudniejszą sytuację finansową, a także rosnące wymagania (31%). Co ciekawe – często mamy do czynienia z efektem kuli śnieżnej. Gdy pracownicy odchodzą, nowa sytuacja wzbudza niepokój wśród pracowników, którzy zostają, co… często również kończy się ich rezygnacją.

Ponadto wiele osób zmienia pracę w poszukiwaniu nowych wyzwań, szans na rozwój zawodowy i osobisty, a także w celu uzyskania możliwości awansu. Wartość ta jest szczególnie cenna wśród Millenialsów i Generacji Z, która traktuje rozwój i możliwość awansu jako rzecz nadrzędną. Wraz z nią idzie silna potrzeba docenienia, zebrania pochwał i słów uznania od Lidera.

Dlaczego pracownicy odchodzą lub często zmieniają pracę?

Przyczyną odchodzenia wartościowych pracowników może dopatrywać się w m.in.:

• brak perspektyw rozwoju, niejasna ścieżka kariery, chęć poszukiwania wyzwań w innych organizacjach,
• niespełnione oczekiwania pracowników,
• brak satysfakcji i niedbanie o motywację pracowników,
• niezadowolenie z kultury organizacyjnej, słabe relacje z przełożonymi,
• niekompetentni liderzy, którzy nie wiedzą jak zarządzać pracownikami lub nie mają doświadczenia w budowaniu dobrej atmosfery,
• brak reakcji na dotychczasowej rotację pracowników (tzw. efekt kuli śnieżnej),
• wypalenie zawodowe,
• złe traktowanie i złe zarządzanie — np. słabe wykorzystanie umiejętności miękkich ze strony lidera,
• brak odpowiednich narzędzi w zakresie organizacji, zarządzania i komunikacji,
• brak elastyczności.

Wskaźnik rotacji pracowników

Wskaźnik rotacji pracowników mierzy procent pracowników, którzy opuścili organizację w określonym czasie, zwykle w ciągu roku. Może być on wyrażony jako ogólna liczba odejść lub jako rozbicie na dobrowolne (rezygnacje) i niedobrowolne (zwolnienia) odejścia.

Wskaźnik zwolnień jest zwykle obliczany poprzez podzielenie liczby pracowników, którzy opuścili firmę w danym okresie, przez średnią liczbę pracowników w tym samym okresie, a następnie pomnożenie wyniku przez 100, aby uzyskać procent:

Skutki częstej rotacji dla wykonywanej pracy i zespołu

Częsta zmiana pracy może mieć pozytywny wpływ na rozwój zawodowy pracownika. Przejście przez różnorodne role i branże umożliwia zdobycie cennego doświadczenia, rozwijanie nowych umiejętności oraz adaptowanie się do zmieniających się warunków pracy. Pracownicy, którzy często podejmują się nowej pracy, często szybko uczą się nowych technologii, metod pracy i zdobywają wszechstronne doświadczenie, co może być atrakcyjne dla przyszłych pracodawców. W ten sposób szukają także idealnego miejsca dla siebie – zwłaszcza jeśli do końca nie wiedzą, co chcą robić.

Z drugiej jednak strony, częsta zmiana pracy może wpłynąć na stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo finansowe pracownika. Przerwy w mogą prowadzić niepewności finansowej, a brak długoterminowej stabilności zawodowej może być na tyle stresujący, że pracownik podejmuje kolejne, błędne decyzje (często podyktowane brakiem czasu). Ponadto, pracownicy często zmieniający pracę mogą napotkać trudności w budowaniu długoterminowych relacji zawodowych i osiąganiu długofalowych celów kariery, takich jak awans czy rozwój w określonej specjalizacji.

Częsta rotacja zawodowa może również mieć wpływ na zdrowie psychiczne i ogólną równowagę życiową pracownika. Ciągłe dostosowywanie się do nowego środowiska pracy, budowanie relacji z nowymi kolegami i przełożonymi oraz uczenie się nowych zadań może być źródłem stresu i niepokoju. Zwłaszcza, jeśli w zespole brakuje Lidera, który zajmie się odpowiednim wdrożeniem, przeszkoleniem i feedbackiem, który otworzy możliwości doskonalenie konkretnych obszarów. To w tym celu powstały szkolenia dla menedżerów od Vademecum. Cykliczne spotkania koncentrują się na poszerzaniu wiedzy w zakresie umiejętności miękkich — tj. komunikacja, feedbackowanie — a także umiejętności rozwiązywania konfliktów i wspierania pracowników w codziennych obowiązkach. Dodatkowo menedżer otrzymuje konkretne narzędzia i praktyki, które pomogą mu skutecznie zarządzać personelem.

Rotacja pracowników z perspektywy firmy i z punktu widzenia pracodawcy

Koszty rekrutacji. W procesie rekrutacji nowych pracowników zaangażowany jest zespół HR, liderzy działu, a także zarząd. Uruchomienie kilku ścieżek organizacyjno-administracyjnych wiąże się z dużymi kosztami wewnętrznymi. W wyliczeniu należy także wziąć pod uwagę etap szkoleń, które z założenia są pewnego rodzaju „inwestycją”. Wysoka rotacja może zatem znacząco obciążać budżet firmy, zwłaszcza jeśli wymaga częstego powtarzania tych procesów.

Nowe procesy. Zmiany w obrębie działów nierzadko wymagają wprowadzenia nowych procesów wewnętrznych i zespołowych. To z kolei wiąże się z nową organizacją stanowiska pracy, zaplanowaniem szkoleń i rozłożeniem obowiązków wśród pracowników (co z kolei może wpłynąć na wskaźnik na ich zaangażowanie).

Utrata pracowników o wysokich kwalifikacjach. Długoterminowi, najlepsi pracownicy często posiadają cenne umiejętności, wiedzę specjalistyczną i doświadczenie, które są trudne do szybkiego zastąpienia. Ich odejście może prowadzić do przerw w działalności firmy, a także do obniżenia produktywności pozostałych pracowników. To z kolei może utrudniać budowanie silnej kultury organizacyjnej i zaufania wewnątrz zespołu.

Nowe możliwości. Nowi pracownicy wniosą ze sobą świeże perspektywy, nowe umiejętności i różnorodne doświadczenia, co może być stymulujące dla innowacyjności i kreatywności w organizacji. Różnorodność doświadczeń i punktów widzenia może pomóc firmie w dostosowywaniu się do zmieniających się warunków rynkowych i w identyfikacji nowych możliwości biznesowych. Ponadto, pracodawcy, którzy skutecznie zarządzają rotacją i potrafią wykorzystać jej pozytywne aspekty, mogą zbudować bardziej dynamiczne i elastyczne środowisko pracy, które przyciąga talent i wspiera innowacje.

Fakt jest taki, że w dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie pracy, coraz częściej spotykamy się z zjawiskiem częstej zmiany pracy przez pracowników. Jest to pewien niepokojący trend, który ma realny wpływ na funkcjonowanie organizacji, efektywność pracy zespołu i w ostateczności — na warunki zatrudnienia. Rolą organizacji jest nie tylko przeciwdziałać tym zmianom, ale także poznawać potrzeby pracowników i szkolić liderów, dzięki którym pracownik czuje się doceniony, wartościowy i zmotywowany.